Les besoins fondamentaux : ce qu’ils disent de vous au travail

Vous sortez d’une réunion agacé, sans trop savoir pourquoi. Personne ne vous a agressé : on a simplement validé un projet sans vous demander votre avis. Cet agacement n’est pas un caprice. C’est le signal d’un besoin qui n’a pas été satisfait. Apprendre à lire ce signal, c’est mieux comprendre vos réactions, vos relations au travail, et ce qu’il vous faut pour être bien.

Qu’est-ce qu’un besoin ?

Un besoin naît d’un sentiment de manque : quelque chose qui nous est nécessaire pour être bien. Satisfait, il se fait oublier. Insatisfait, il se manifeste par des émotions désagréables : frustration, colère, angoisse, stress. C’est un moteur de nos comportements, de notre façon de communiquer avec les autres, et de notre motivation à faire, ou à ne pas faire.

Être à l’écoute de ses besoins n’est pourtant pas simple. Nous savons mal les reconnaître, et nous avons tendance à les étouffer ou à les cacher : reconnaître un besoin, c’est admettre un manque. Ils ne disparaissent pas pour autant.

Besoin, envie, moyen : trois choses différentes

• Le besoin est en vous : être reconnu, avoir prise sur sa vie, se sentir proche des autres. Il est universel.
• Le moyen est la façon d’y répondre : une promotion, un poste, une personne. Il vient de l’extérieur, et il en existe toujours plusieurs.
• L’envie peut rester insatisfaite sans laisser de manque durable.

La nuance compte. On s’accroche souvent à un moyen (« il me faut ce poste ») en oubliant le besoin qu’il devait combler. Quand un moyen est bloqué, le besoin, lui, peut presque toujours être nourri autrement.

Maslow : la carte la plus connue, et ses limites

Le psychologue américain Abraham Maslow propose en 1943 une hiérarchie des besoins en cinq niveaux :

• physiologiques : respirer, manger, dormir ;
• sécurité : santé, emploi, stabilité ;
• appartenance : amour, amitié, relations ;
• estime : reconnaissance, confiance ;
• accomplissement : se réaliser, s’épanouir.

La célèbre « pyramide de Maslow » n’est pourtant pas de lui : elle a été dessinée après coup. Et l’idée qu’il faudrait combler un étage avant de passer au suivant est très discutée. On peut chercher du sens dans un emploi précaire, ou manquer cruellement de reconnaissance dans un poste confortable.

Maslow reste une bonne vue d’ensemble. Mais pour comprendre ce qui se joue au travail, dans une équipe ou avec un manager, je trouve bien plus éclairant le modèle de Will Schutz.

Inclusion, contrôle, ouverture : les trois besoins de Schutz

Le psychologue américain Will Schutz étudie dès 1958 ce qui fait fonctionner, ou dysfonctionner, les groupes. Il en tire trois besoins fondamentaux dans nos relations aux autres, qu’il approfondira ensuite dans L’Élément Humain. À chacun correspond une façon de se sentir valable.

• Inclusion Faire partie, être associé, compter pour le groupe. Au fond : me sentir important. Au travail : être informé, invité, consulté.
• Contrôle Avoir de l’influence, décider, maîtriser ce qui se passe. Au fond : me sentir compétent. Au travail : choisir sa façon de faire, avoir son mot à dire, ne pas subir.
• Ouverture Partager ce qu’on vit, être proche, être apprécié. Au fond : me sentir aimable, digne d’être aimé. Au travail : pouvoir dire ce qu’on ressent, avoir des relations qui ne soient pas que fonctionnelles.

Ce que j’exprime, ce que j’attends

L’apport le plus utile de Schutz est de distinguer, pour chaque besoin, ce que je fais vers les autres et ce que j’attends d’eux. Les deux ne coïncident pas toujours :

C’est souvent dans cet écart que naissent les frustrations les plus tenaces.

Derrière chaque besoin, une peur

Quand un besoin est menacé, une peur s’active. À chacun des trois besoins répond une peur :

• Inclusion : la peur d’être ignoré, de ne pas compter.
• Contrôle : la peur d’être humilié, pris en défaut, jugé incompétent.
• Ouverture : la peur d’être rejeté, de ne pas être aimé.

Ces peurs se montrent rarement telles quelles. Elles prennent la forme de comportements de défense : en faire trop pour se rendre indispensable, tout contrôler, se retirer, ironiser, éviter le conflit. Ces comportements protègent sur le moment, mais éloignent souvent de ce dont on a besoin.

Besoins et drivers : chercher à être « OK »

En analyse transactionnelle, Taibi Kahler a décrit cinq drivers : des messages intégrés dans l’enfance pour être accepté par nos figures de référence. « Je suis OK si je suis parfait, si je fais plaisir, si je suis fort… » Avec le temps, ils deviennent des automatismes, surtout sous pression.

En séance, je vois très souvent le lien avec les besoins de Schutz : le driver est la stratégie, le besoin est ce qu’on cherche à obtenir, la peur est ce qu’on cherche à éviter. C’est une lecture de praticien, pas une correspondance établie par ces deux auteurs, mais elle contribue beaucoup à comprendre ses propres réactions.

• Sois parfait Chercher à être compétent, sans faille. La peur : l’erreur, être pris en défaut.
• Fais plaisir Chercher à être apprécié. La peur : être rejeté.
• Fais un effort Chercher à être considéré, à mériter sa place. La peur : ne pas compter.
• Sois fort Chercher à être compétent sans dépendre de personne. La peur : montrer sa vulnérabilité.
• Dépêche-toi Chercher à être important, à tenir le rythme. La peur : être dépassé, mis de côté.

Ceux que je rencontre le plus souvent sont le Sois parfait et le Fais plaisir. Ils vont souvent de pair avec une assertivité très faible : difficile de dire non, de poser une limite ou de demander ce dont on a besoin quand on craint d’être pris en défaut ou de déplaire.

Je pense aussi à un homme que j’ai accompagné. Pour lui, un travail ne comptait que s’il était pénible, fastidieux : c’était la condition pour se sentir considéré, comme il avait appris à l’être par ses parents. Une semaine, il m’a dit : « Je me suis fait défoncer au travail. » Des mots d’une grande violence, employés presque naturellement. Derrière ce Fais un effort, il y avait un besoin simple, être considéré, qui ne semblait pouvoir être comblé qu’au prix de la difficulté.

Identifier ses besoins, en 5 étapes

1. Partez d’une émotion. Un agacement, une tristesse, un malaise qui revient. Notez-le sans le juger.
2. Décrivez le fait. Que s’est-il passé, concrètement ? « La décision a été prise sans moi » plutôt que « on me méprise ».
3. Nommez le besoin. Inclusion, contrôle ou ouverture ? Ne pas être associé touche à l’inclusion, ne pas avoir prise au contrôle, ne pas pouvoir dire ce qu’on ressent à l’ouverture.
4. Regardez l’écart. Pour ce besoin, qu’exprimez-vous vers les autres, qu’attendez-vous d’eux ? Avez-vous demandé ce que vous attendez ?
5. Repérez la peur, puis cherchez des moyens. Quelle peur s’est activée, quel driver a pris la main ? Listez ensuite plusieurs façons de nourrir ce besoin, et gardez celles qui dépendent de vous et qui vous ressemblent.

Pour passer à l’action, deux questions guident : qu’ai-je besoin d’apprendre ou de développer pour mieux combler ce besoin ? Quelle demande claire puis-je faire, et à qui ? Faites l’exercice dans plusieurs domaines de votre vie (travail, couple, famille, vie sociale), puis gardez les trois besoins qui comptent le plus pour vous aujourd’hui.

Ce que j’observe en bilan

Les besoins d’inclusion, de contrôle et d’ouverture, je les intègre dans mes bilans de compétences et dans mes accompagnements. Ils éclairent des questions très concrètes : pourquoi un poste pourtant bien payé devient insupportable, pourquoi on n’ose pas demander une évolution, pourquoi un projet de reconversion reste bloqué.

Le bilan de compétences est personnalisable, et des séances sur mesure peuvent s’appuyer sur l’approche de l’Élément Humain : le choix, la vérité, le sens, et l’analyse de vos comportements, surtout des peurs qui se cachent derrière. L’objectif n’est pas de faire taire vos besoins, mais de choisir un métier et un cadre de travail qui les nourrissent, au lieu de les sacrifier.

À lire aussi : les valeurs personnelles, l’autre boussole de vos choix.

Questions fréquentes

Quelle différence entre un besoin et une valeur ?

Le besoin naît d’un manque et s’apaise quand il est comblé. La valeur est une conviction stable sur ce qui est important : elle guide vos choix même quand rien ne manque. Un besoin très fort peut faire de l’ombre à vos valeurs, et brouiller vos décisions.

Nos besoins changent-ils au cours de la vie ?

Leur intensité, oui. Un besoin de sécurité peut passer au second plan une fois l’emploi stable et laisser place à un besoin de reconnaissance ou d’influence. Un changement de poste, d’équipe ou de situation familiale rebat souvent les cartes.

Peut-on nourrir hors du travail un besoin que le travail ne comble pas ?

En partie : une vie associative ou amicale riche peut nourrir l’inclusion ou l’ouverture. Mais si le travail contrarie ce besoin tous les jours, la compensation a ses limites. C’est souvent le signe qu’il faut revoir le cadre, la place ou le métier.

Sources
Schutz, W. (1958). FIRO: A Three-Dimensional Theory of Interpersonal Behavior. Rinehart.
Schutz, W. (1994). The Human Element: Productivity, Self-Esteem, and the Bottom Line. Jossey-Bass.
Kahler, T. (1975). « Drivers: The Key to the Process of Scripts ». Transactional Analysis Journal, 5(3).
Maslow, A. (1943). « A Theory of Human Motivation ». Psychological Review, 50(4).